امروز ارزیابی مستمر و مناسب عملکرد، برای تمامی ذی­ نفعان در یک سازمان مهم و قابل توجه است. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد از میزان اجرای سیاست های تدوین­ شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون ارزیابی عملکرد امکان پذیر نیست. بر اساس تبیین مفهوم سازمان فضیلت­ محور و جهادی، می توان مشاهده نمود که این نوع سازمان دارای یک اصل بنیادی است که آن تأکید تام بر معنویت و ارزش های اخلاقی-اسلامی-انسانی است. امروزه با پیشرفت های علم مدیریت، تأثیر معنویت بر سایر مؤلفه های مربوط به سازمان های فضیلت­ محور ثابت شده است؛ ازاین رو در این تحقیق با توجه به مؤلفه های مربوط به سازمان های فضیلت­ محور و جهادی، به دنبال سنجش میزان اثربخشی و اولویت بندی آن ها هستیم. در پژوهش حاضر از طریق روش فرآیند تحلیل­ سلسله­ مراتبی فازی گروهی سعی در انجام رتبه­ بندی مؤلفه­ های سازمان­ های فضیلت­ محور و جهادی و به تبع آن ارزیابی عملکرد این نوع سازمان­ ها داریم که در آن با قرار دادن سلسله­ مراتب مؤلفه­ ها (که از پیش تعیین شده اند) در پرسشنامه­ ی فرآیند تحلیل سلسله­ مراتبی (مقایسات زوجی)، میزان اهمیت مؤلفه­ ها را به دست آوردیم. همچنین در پرسشنامه­ ای دیگر عملکرد سازمان نسبت به تک­ تک مؤلفه­ ها را از کارشناسان جویا شدیم و درنهایت یک ارزیابی نهایی از عملکرد سازمان ارائه دادیم. نتیجه­ ی کار بدین­ صورت است که در میان معیارهای کلان، معیار «انعطاف­ پذیری» بیش­ ترین میزان اهمیت و معیار «حکمت» کم­ ترین میزان ارجحیت رادار است. همچنین در میان معیارهای فرعی، زیر معیار «انتخاب طبیعی بهترین فرد به عنوان مدیر» دارای بیش­ ترین وزن و زیر معیار «استخدام زنان به صورت محدود و طبق نیاز» حائز کم­ ترین میزان اهمیت گشته است. در معیارهای اصلی، سازمان نسبت به معیار «اخوت سازمانی» بهترین عملکرد و نسبت به معیار «حکمت» بدترین عملکرد را داشته است. همچنین در رابطه با معیارهای فرعی، سازمان نسبت به زیر معیار «رفع خطاها با طنز و غیرمستقیم» بهترین عملکرد و نسبت به زیر معیار «خودکنترلی» بدترین عملکرد را داشته است.

هدف این پژوهش، شناخت اثرات مدیریت جهادی و ابعاد آن بر رفتارهای سیاسی کارکنان در سازمان باتوجه به نقش میانجی فضیلت سازمانی، ادراک از سیاست سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است. جامعه آماری این پژوهش 480 نفر از کارکنان بیمارستان امام جعفر صادق(ع) میبد است که باتوجه به فرمول کوکران تعداد 214 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه 58 سؤالی استفاده شده است. برای تحلیل مدل و آزمون فرضیه ها از مدل سازی معادلات ساختاری و با نرم افزار Smart pls3 استفاده شده است. نتایج این پژوهش حاکی از تأثیر مستقیم و معنی دار (96/1 > t) مدیریت جهادی بر فضیلت سازمانی به میزان 81 درصد، تأثیر معکوس و معنی دار فضیلت سازمانی بر ادراک از سیاست سازمانی به میزان 26 درصد، تأثیر مستقیم و معنی دار ادراک از سیاست سازمانی بر رفتارهای سیاسی به میزان 64 درصد و تأثیر ادراک از سیاست سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی معنی دار و به میزان 27 درصد بوده است، ولی تأثیر مدیریت جهادی بر رفتار شهروندی سازمانی (975/0=t) و رفتار شهروندی سازمانی بر رفتار سیاسی (023/0=t) تأیید نشد. درنهایت می توان گفت که اجرای اصول مدیریت جهادی در حوزه مدیریت مراکز درمانی، اثرات مثبتی در ارتقای فضایل سازمانی داشته است و می تواند در کاهش رفتارهای سیاسی مخرب کارکنان مؤثر باشد.

در راستای ضرورت طراحی مدل های بومی در حوزه علوم انسانی و به خصوص حوزه مدیریت و سازمان، هدف پژوهش حاضر طراحی مدل سازمان جهادی به عنوان مدلی بومی می باشد. به منظور دستیابی به این هدف، مدل سازمان جهادی از طریق اجرای سه مرحله طراحی شده است، طوری که در مرحله اول، از طریق مطالعه و مرور ادبیات و پیشینه مرتبط با مفهوم سازمان جهادی، شاخص های اولیه طراحی مدل شناسایی شد. در مرحله دوم از طریق اجرای مصاحبه های نیمه ساختاریافته با 10 نفر از خبرگان مرتبط با حوزه جهاد و با توجه به پیش فرض های مدل سازمان، مدل اولیه سازمان جهادی به شیوه ای کیفی طراحی شد. در مرحله سوم، اعتباریابی مدل از طریق سه دور دلفی در میان 15 نفر از خبرگان و تحلیل داده های حاصل، انجام گرفت. در نهایت مدل سازمان جهادی در قالب سه بعد اصلی (بعد ساختاری، بعد رفتاری و بعد زمینه ای)، 12 رکن سازمانی و 36 شاخص طراحی و پیشنهاد شد. بر مبنای مدل طراحی شده، در بعد ساختاری، سازمان جهادی سازمانی متشکل از واحدهای اجرایی با پیچیدگی، رسمیت و تمرکز در سطح پایین می باشد. همچنین در بعد زمینه ای، سازمان جهادی سازمانی است که از طریق اجرای طرح های جهادی برگرفته از نیازهای مردمی، در قالب تیم های کاری کوچک به دنبال رشد و پویایی می باشد. همچنین در بعد رفتاری، حمایت از کارکنان توسط رهبری سازمان، اشاعه ویژگی های اخلاقی تواضع، دیگرخواهی و شجاعت در سازمان و وجود فضای معنوی مبتنی بر صمیمیت و ارزش های دینی، از ویژگی های مشخصه یک سازمان جهادی می باشند.

زمینه: ارتباط بین فضیلت، عملکرد فردی و سازمانی بخش قابل توجهی از مطالعات مثبت گرای سازمانی را در بر می گیرد. هدف پژوهش کنونی، بررسی رابطه بین فضیلت سازمانی و اعتمادسازمانی در یک سازمان دولتی بود. روش: روش پژوهش توصیفی همبستگی، جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان یک سازمان دولتی اخلاق محور بوده که از میان آنها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 127 نفر انتخاب و در نهایت 125 پرسشنامه تحلیل شده است. ابزار پژوهش شامل مقیاس فضیلت سازمانی و اعتماد سازمانی بود، که پس از محاسبه روایی و پایایی آنها، مورد استفاده قرار گرفتند. تحلیل داده ها بوسیه آزمون تی تک نمونه ای، هبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری انجام گردید. یافته ها: یافته های پژوهش نشان داد میانگین ابعاد اعتمادسازمانی در سازمان مورد مطالعه به جز در بعد درستکاری، بالاتر از حد کفایت قابل قبول می باشد، سازمان مورد مطالعه سازمانی فضیلت گرا نبوده است، بین ابعاد اعتمادسازمانی با فضیلت سازمانی، به جز در بعد (همبستگی با بخشش )، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه گیری: سرانجام فضیلت سازمانی پیش بینی کننده مثبت و معنادار اعتمادسازمانی می باشد. یافته های این پژوهش می تواند در حرکت سازمان ها به سمت فضیلت گرایی نقش ایفا نماید.

مقدمه و اهداف: در دنیای رقابتی قرن بیست ویک، سازمان ها با گرایش به سمت فضایل اخلاقی و انسانی، سعی دارند تا خلأهای معنوی، اخلاقی و عاطفی کارکنان خود را از طریق تأکید بر فضیلت ها برطرف کنند. این تأکید در مطالعات جدید سازمانی، با ظهور مفهوم جدیدی به نام سازمان فضیلت محور همراه شد. در بین انواع سازمان های فضیلت محور، اماکن متبرکه مذهبی همواره جزء مهم ترین پایگاه های ترسیم آینده برای بشریت بوده و به عنوان مرکز ثقل و کانون تحولات جهانی و مهندسی فرهنگ، قابلیت های خود را آشکار می کنند. درست در شرایطی که نگرش، باورها، هنجارها و عقاید مردم به مکان های متبرکه مذهبی منجر به احترام و پاک انگاشتن آنها نسبت به سایر اماکن می شود، پیروی از اصول مدیریت ایجاب می نماید تا مسیر مدیریت، مطابق با واقعیت و دور از یک فضای انتزاعی و فانتزی باشد. در چنین شرایطی، ازیک سو تأکید مدل های علمی مورد استناد در مدیریت تغییر و عارضه یابی بر تشخیص، به عنوان نخستین گام و یکی از مراحل کلیدی تغییر، و ازسوی دیگر مرور پژوهش های انجام شده با محوریت فضیلت سازمانی، مؤید این مطلب است که در جمهوری اسلامی ایران، اماکن متبرکه مذهبی با وجود داشتن مأموریت های خاص در عرصه های مختلف فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و تأثیر قابل توجه در شکل گیری ماهیت جامعه اسلامی، تاکنون در پژوهش های علمی مرتبط با مدیریت تغییر و عارضه یابی کمتر مورد توجه بوده اند. بنابراین، با وجود مدل های گوناگون و شناخته شده در مدیریت تغییر، مسئله اصلی پژوهش فقدان الگویی جامع، مانع و کاربردی برای اماکن متبرکه مذهبی بود که از طریق آن بتوان با شناخت کامل از این گونه سازمان ها، مسائل و عارضه های آنها را شناسایی و تحلیل کرد و جنبه های ناکارآمد آنها را تغییر داد. ازاین رو، تحقیق حاضر، با هدف ارائه الگوی تشخیص کاربردی برای سازمان های عهده دار مسئولیت در اماکن متبرکه مذهبی ایران، به بررسی ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده آنها پرداخته است. بر اساس این، آستان قدس رضوی در مشهد مقدس، آستان مقدس حضرت فاطمه معصومهh در قم، آستان مقدس حضرت عبدالعظیم حسنیj در شهر ری و آستان مقدس حضرت احمدبن موسی (ملقب به شاهچراغ) در شیراز سازمان های فضیلت محور بهره مند از نتایج حاصل از این پژوهش خواهند بود. روش: تحقیق کیفی حاضر با رویکردی کاربردی برای اماکن متبرکه مذهبی در ایران اسلامی طرح ریزی شده است. بر مبنای مدل پیاز پژوهش ساندرز  این پژوهش در لایه پارادایم تفسیری قرار می گیرد. جهت گیری آن از نوع پژوهش های بنیادی است و فرایندی استقرایی دارد. از نظر روش تحقیق، فرآیند پژوهش با پیروی از مراحل فراترکیب به روش سندلوسکی و باروسو  و تلفیق آن با تحلیل مضمون به روش براون و کلارک انجام شده است. هدف نهایی پژوهش نیز فهم مدل تشخیص سازمان فضیلت محور است که در آن به معرفی ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده مکان متبرکه مذهبی پرداخته شده است. گردآوری مبانی نظری و داده های مورد نیاز از طریق مطالعه اسناد و مدارک به روش کتابخانه ای و انجام مصاحبه نیمه ساختاریافته با خبرگان منتخب به روش های غیراحتمالی قضاوتی و گلوله برفی و تا زمان رسیدن به اشباع نظری انجام شد. در این پژوهش، طرح ریزی دستورالعمل مصاحبه ها بر پایه روش دیالکتیک انجام شد: یعنی ساخت نظر یا تز، مواجهه با پادنظر یا آنتی تز، و سرانجام ساخت سنتز. بر اساس این، ابتدا قالب مضامین اولیه از داده های نظری پژوهش استخراج شد (تز) و پس ازآن در اختیار مصاحبه شوندگان قرار گرفت. در ادامه، بررسی ایده ها و نظرات خبرگان (آنتی تزها) در قالب کدهای مفهومی جمع بندی و در پایان مدل تشخیص سازمان فضیلت محور برای اماکن متبرکه مذهبی ایران (سنتز) طراحی شد. یافته ها: الگوی تشخیص اماکن متبرکه مذهبی الگویی است کاربردی برای تفکیک ابعاد و مؤلفه های تشکیل دهنده آن که به شناخت کلی نسبت به این گونه سازمان ها منتج شده، زمینه را برای تغییر و عارضه یابی آنها فراهم می کند. براساس یافته ها، الگوی معرفی شده مشتمل بر چهار بُعد و بیست مؤلفه اصلی است . ابعاد اصلی این الگو «ارکان»، «کارکردها»، «سرمایه ها» و «مدیریت» هستند. در این الگو بُعد ارکان از مؤلفه های «زائر»، «زیارت»، «مزار» و «مزور» تشکیل شده است. «کارکردهای قدسی»، «کارکردهای فرهنگی»، «کارکردهای اجتماعی»، «کارکردهای اقتصادی» و «کارکردهای عبادی - سیاسی» مؤلفه های بُعد کارکردها هستند. «سرمایه های نمادین»، «ارزش های بنیادین»، «شایستگی های سازمانی»، «سرمایه های اجتماعی» و «سرمایه های فرهنگی» در بُعد سرمایه ها قرار دارند. و درنهایت «برنامه ریزی»، «بسیج منابع»، «سازمان دهی»، «هدایت و رهبری» و «نظارت و صیانت» به عنوان مؤلفه های بُعد مدیریت معرفی شده اند. بحث و نتیجه گیری: نوشتار حاضر نخستین تلاش پژوهشی در ارائه مدل تشخیص خاص برای اماکن متبرکه مذهبی است که افزون بر تقویت مبانی علمی و پژوهشی این حوزه، می تواند تا حدی از توسعه مفاهیم و الگوهای تحمیلی و تجویزی به این سازمان ها جلوگیری ‎کند. دستاوردهای این پژوهش، مزیت اصلی مدل تشخیص را در درک عمیق تر و تجسم بهتر از مؤلفه های تشخیص بقاع متبرکه و شناسایی مخاطرات و آسیب پذیری های آن می داند و کاربردهای عملیاتی آن را در مباحث مرتبط با مدیریت تغییر و عارضه یابی تبیین می نماید. این پژوهش فهم سازمان های متولی اماکن متبرکه مذهبی را از طریق فهم ابعاد و مؤلفه های تشخیص آنها امکان پذیر می داند و مطلوبیت پروژه های تغییر، تحول و توسعه را در گروی ایجاد تغییر در عوامل مؤثر در مؤلفه های تشخیص تبیین می نماید. همچنین نتیجه می گیرد زمانی حیات یک سازمان فضیلت محور دچار عارضه می شود که یک یا چند مورد از ابعاد و مؤلفه های تشخیص، به درستی در سازمان تبیین نشود، دچار کژکارکردی یا انحراف از مسیر اصلی خود شود و یا به هر علت دیگری مورد مخاطره قرار گیرد. بی توجهی یا کم توجهی هر یک از عناصر سازمان به هرکدام از این ابعاد و مؤلفه ها موجب بروز عارضه برای کل سازمان می شود. هریک از ابعاد و مؤلفه های مدل تشخیص، جنبه های نامعلومی از سازمان های فضیلت محور را نمایان کرده است. در این پژوهش مدیریت تغییر و عارضه یابی سازمان فضیلت محور، فعالیتی تخصصی، برگرفته از دانش، تجربه و تعهد نسبت به این گونه سازمان هاست و به متولیان سازمان های مورد مطالعه پیشنهاد می شود تا با توجه به رسالت سنگین خود در عرصه های مختلف اجتماعی، این امر را به کسانی واگذار نمایید که واجد صلاحیت فنی، انسانی و ادراکی لازم و کافی برای این کار باشند. تقدیر و تشکر: ضمن قدردانی از مشارکت شایسته گروه خبرگان منتخب از استادان دانشگاه و خادمین محترم در اعتاب مقدس جمهوری اسلامی ایران، از کلیه کسانی که در انجام پژوهش مشارکت داشته و ما را یاری داده اند، تشکر می شود. تعارض منافع: هیچ تعارض منافعی در این پژوهش وجود ندارد.

در سال های اخیر ادبیات مدیریت جهادی تا حدودی وارد عرصه ی علمی و پژوهشی رشته ی مدیریت شده است. با توجه به ظهور و بروز مدیریت در بستر سازمان، لازم است تا ویژگی ها، ابعاد و مولفه های سازمان های جهادی در مقایسه با سازمان های دیگر شناسایی و استخراج شود. این پژوهش به دنبال شناسایی و توصیف ویژگی های الگوی سازمان جهادی در عرصه ی صنعت است. رویکرد این پژوهش کیفی بوده و راهبرد آن تحلیل مضمون است. با توجه به سوال اصلی پژوهش که الگوی سازمان جهادی در بخش صنعت دارای چه ابعاد و مولفه هایی است، در مرحله ی اول مولفه های سازمان جهادی از طریق مصاحبه ی عمیق با 17 نفر استخراج گردید و ابعاد و مولفه های مستخرج از مصاحبه ها در جلسه ی گروه کانونی مورد بحث و اصلاح و تایید قرار گرفت. یافته ها نشانگر آن است که در سازمان های جهادی صنعتی، عناصر اصلی تولید شامل سرمایه انسانی، سیاست گذاری تولید، زیرساخت و فرآیند تولید، سرمایه و مواد اولیه تحت رهبری و سازمان دهی جهادی منجر به رسیدن به اهداف و آرمان ها می گردند. همچنین سیاست گذاری تولید یکی از مهم ترین عناصر در سازمان جهادی می باشد که در آن مفاهیمی مانند تکلیف مداری، پیشرانی، شبکه تولید، خودکفایی، طراز ظرفیتی و طراز منفعتی در سازمان جهادی معنا پیدا خواهد کرد. بدیهی است که در این نوع از سازمان صنعتی، افراد باید دارای ارزش ها و روحیات جهادی باشند و فعالیت های خود را به صورت جهادی انجام دهند.

سازمان های ایمان محور به عنوان یکی از بازیگران مهم توسعۀ اجتماعی و اقتصادی، در سال های اخیر نقش فزاینده ای در بهبود شرایط جوامع محلی داشته اند. در ایران، گروه های جهادی پس از انقلاب اسلامی با هدف محرومیت زدایی شکل گرفته اند، اما نحوۀ اثرگذاری آن ها بر توسعۀ روستایی کمتر مطالعه شده است.این پژوهش با هدف بررسی نقش سازمان های ایمان محور، به ویژه گروه جهادی شهید مسلمی، در توسعۀ روستایی با رویکرد کیفی و با استفاده از تکنیک تحلیل مضمون انجام گرفت. داده ها از طریق مصاحبه های نیمه ساختاریافته با اعضای گروه جهادی (10 نفر)، مردم روستای آهنگران (30 نفر) و نخبگان حوزۀ جهادی (8 نفر) گردآوری و تحلیل مضمون شدند.یافته ها بیانگر آن است که فرایند توسعۀ جهادی در ایران، در میان سه نگاه نسبتاً متناقض مردم، گروه های جهادی در میدان و نخبگان توسعۀ جهادی در نوسان است. جامعۀ هدف توسعه را بیشتر در چارچوب دریافت خدمات و مشارکت حداقلی در آن می بیند. گروه جهادی مورد مطالعه نیز با تمرکز بر امر محرومیت زدایی، اقدام توسعه ای خود را صرفاً ارائۀ کمک های خیریه ای و خدمات زیرساختی تعریف کرده است. در این میان، نخبگان حوزۀ جهادی تأکید دارند که توسعۀ واقعی، زمانی اتفاق می افتد که گروه های جهادی از مدل خیریه ای و کمک رسانی اضطراری به مدل های توسعه ای مبتنی بر اشتغال زایی، کارآفرینی و سرمایۀ اجتماعی گذر کنند.راه پیش روی گروه های جهادی، نه در استمرار مدل های کوتاه مدت امدادی-خدماتی، بلکه در تغییر مدل های توسعه ای براساس مشارکت محلی، توانمندسازی و معیشت پایدار نهفته است. اگر این تغییر سیاستی صورت نگیرد، نتیجۀ آن بازتولید چرخۀ وابستگی روستاییان و بی اثرشدن تدریجی تلاش های جهادی در مقیاس کلان خواهد بود.

زمینه و هدف: فضیلت سازمانی، به عنوان مفهومی ترکیبی از روان­شناسی مثبت و اخلاق تجاری، به ویژگی‎های کلی اخلاقی سازمانی اشاره دارد که توسط جمعی یا فردی، جو، ساختار و رویه‎های خط مشی در یک سازمان تجسم می‎یابد. در سال های اخیر، تأثیرات مثبت فضایل سازمانی بر افراد و سازمان ها مورد توجه دانشگاهی فزاینده ای قرار گرفته است. توسعه فناوری دیجیتال منجر به تغییر در مدل‎های کسب و کار و الگوهای سازمانی و غیره و همچنین ایجاد رفتارهای کاری فراتر از حیطه مسئولیت کارکنان و نحوه ارتقای رفتارهای سازنده کارکنان در شرایط جدید کاری نیز شده است. تبدیل شدن به موضوعی کانونی در حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی. رفتار حمایتی یک رفتار فرا نقشی است که در آن کارکنان ایده‎های سازنده ای را برای بهبود وضعیت کاری یا سازمانی خود آغاز می‎کنند. این رفتار بیشتر با ویژگی‎های انگیزشی بیرونی درونی و سازمانی خود فرد مرتبط است. بنابراین، این امکان وجود دارد که فضیلت سازمانی یک متغیر پیشین مهم رفتار سازنده کارکنان باشد. بررسی ادبیات مربوطه نشان می دهد که مطالعات رابطه بین فضیلت سازمانی و متغیرهای پیامد مرتبط را بررسی کرده اند، اما مطالعات کمتری رابطه بین فضیلت سازمانی و رفتار سازنده کارکنان را بررسی کرده اند. بنابراین، این مطالعه تأثیر فضیلت سازمانی را بر رفتار سازنده کارکنان در زمینه چینی بررسی می کند. با توجه به عرصه­های فعال آستان قدس رضوی، ذینفعان مختلفی از آحاد و اقشار جامعه به عنوان سرمایه­های اجتماعی این سازمان قرار دارند که ایجاب می­نماید نسبت به اتخاذ رویکردهای مسئولیت­های اجتماعی اقدام ویژه­ای به­عمل آید. بر اساس اسناد بالادستی کشور مطابق با بیانیۀ گام دوم انقلاب اسلامی، پیشرفت اسلامی − ایرانی، سیاست­های اقتصاد مقاومتی و سیاست­های اداری ابلاغی توسط مقام معظم رهبری، توجه به تعالی سازمانی توسط سازمان­ها و نهادهای دولتی تأکید شده است که در این راستا؛ آستان قدس رضوی که در پایتخت مذهبی و شیعه جهان اسلام قرار دارد می­بایست خود را نسبت به اتخاذ ملاحظات، تدابیر، راهبردها و سیاست­های متمرکز، جامعه و یکپارچه به منظور توسعه­ی مبانی مسئولیت­های اجتماعی اقدام نماید و از تبعات و چالش­های عدم توجه به این مقوله، خود را مصون دارد. عدم توجه آستان قدس رضوی به مقولۀ مسئولیت­های اجتماعی شامل 1. ریزش سرمایه­های اجتماعی؛ 2. اصطکاک فکری و عملکردی با اقشار مختلف جامعه؛ 3. اشاعه­ی رفتارهای انحرافی و سوء در بین مدیران و کارکنان؛ 4. منحرف شدن از مأموریت اصلی و توجه و تکریم زائران مقدس بارگاه امام رضاj؛ 5. افزایش هزینه­های ناشی از خروج سهامداران در بخش­های اقتصادی؛ 6. آسیب­ و خدشه به مبانی اصلی انقلاب اسلامی؛ 7. تحت الشعاع قرار گرفتن اصول اجتماعی و فرهنگی سازمان می­باشد. بر اساس چالش­ها و مطالب بیان شده، در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سؤال اساسی است که الگوی مسئولیت­های اجتماعی در آستان قدس رضوی به عنوان یک سازمان فضیلت­محور به چه صورت می­باشد به عبارت دیگر محقق به دنبال شناسایی ابعاد و مؤلفه­های مؤثر بر توسعه­ی رویکرد مسئولیت­های اجتماعی در بین منابع انسانی سازمان آستان قدس رضوی می­باشد؟ روش تحقیق: این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ گردآوری داده­ها به صورت توصیفی از نوع اکتشافی است و از ابزار تجزیه و تحلیل داده­های کیفی شامل تحلیل مضمون استفاده شد. جامعه آماری تحقیق شامل مدیران فعال در زمینۀ مسئولیت­های اجتماعی در وزارت آستان قدس رضوی بودند که در نهایت 10 نفر به روش هدفمند و در دسترس تعیین شدند که نسبت به انجام مصاحبه از آن­ها اقدام شد. یافته­ها: در این پژوهش‎ها مؤلفه­هایی چون نحوۀ هدایت و راهبری سازمان به سمت سیستماتیک نمودن روند گفتمان سازی اصول مسئولیت‎های اجتماعی، توسعۀ ساختاری، توسعۀ فنّی، فرهنگ­سازی، آموزش و... متناسب با مفاهیم مسئولیت‎های اجتماعی در تمامی لایه­های خرد و کلان و سطوح مختلف سازمانی مورد نظر بوده است. آستان قدس رضوی به دلیل ماهیت و مأموریت ویژه آن، نیازمند توجه به اصول مسئولیت‎های اجتماعی در راستای مدیریت سرمایه اجتماعی است تا بتواند با مشارکت و سهیم شدن آحاد جامعه، پروژه­ها به نحو مطلوبی پیش ببرد. این عوامل در بُعد ساختار و تمهیدات سازمانی که ناظر بر مجموعه اقداماتی است که همراستایی و همسویی اقدامات ارکان اجرایی سازمان را در راستای مسئولیت­های اجتماعی در سازمان­های فضیلت­محوری ایجاد می‎کند که شامل تدوین دستورالعمل­ها و رویه­های اجرایی، تدوین خط مشی مسئولیت‎های اجتماعی­، تدوین قوانین مرتبط با مسئولیت‎های اجتماعی شرکت، تدوین محدودکننده‎ها و کنترل کننده‎های سازمانی و تدوین چشم انداز در عرصه پیاده سازی رویکرد مسئولیت­های اجتماعی می­باشد. بُعد گفتمان­سازی که ناظر بر فرهنگ سازی اصول مسئولیت­های اجتماعی در سازمان­های فضیلت محور می­باشد شامل رفتارسازی مبتنی بر دوستی و مروت با آحاد جامعه، فرهنگ سازی و گفتمان سازی اصول کرامت انسانی و توسعه نگرش مدیران نسبت به اهداف فضیلت محور می­باشد، زیرسخت‎های شبکه‎های اجتماعی شامل به کارگیری شبکه‎های اجتماعی در راستای مشارکت اجتماعی، استفاده از فرصت‎های تحول دیجیتال در زمینه مسئولیت‎های اجتماعی و توسعه یکپارچه شبکه‎های اجتماعی ملی با نگاه جذب سرمایه اجتماعی می­باشد، تدوین قوانین و دستورالعمل‎ها شامل تدوین دستورالعمل‏ها و رویه‏های اجرایی، تدوین خط مشی  مسئولیت‎های اجتماعی و تدوین قوانین مرتبط با سرمایه های اجتماعی شرکت می­باشد همچنین تدوین محدودیت‎ها کنترل کننده‎ها شامل تدوین محدودکننده ها و کنترل کننده های سازمانی و تدوین چشم انداز در عرصة اجرای مسئولیت‎های اجتماعی می­باشد. فرآیندها و رویه‎ها شامل طراحی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر رعایت اصول زیست محیطی، پرداخت حقوق و دستمزد در تراز انقلاب اسلامی و تدوین شاخص‎های ارزیابی عملکرد بر اساس  مسئولیت‎های اجتماعی می­باشد.